Onderzoek als brandstof voor employee engagement

De zomerperiode biedt traditioneel tijd voor reflectie maar het mag geen geheim meer zijn dat veel organisaties hun organisatiecultuur tegen het licht gaan houden. Employee engagementscenario’s worden herzien om aan de nieuwe realiteit te blijven voldoen. Onderzoek hiernaar is nog essentiëler geworden. Dat hebben de afgelopen zes maanden wel duidelijk gemaakt. Toch wordt onderzoek nog niet goed ingezet. In deze blog geven we adviezen voor communicatiemanagers en HR-eindverantwoordelijken over de opzet van onderzoek om je bedrijfscultuur up-to-date te houden en je reputatie uiteindelijk te versterken.

De bedrijfscultuur is al jarenlang één van dé drivers voor talent om voor een organisatie te (blijven) kiezen. De toenemende focus op een purpose driven organisatie heeft dit versterkt. Van bedrijven wordt verwacht dat ze empathisch zijn. Cultuur is hiermee een strategisch reputatiewapen en vraagt daarom de continue aandacht van niet alleen de HR-manager maar ook de communicatiemanager.   

Eisen en verwachtingen ten aanzien van een werkgever veranderen in rap tempo. Werken op afstand lijkt inmiddels gewoon maar vraagt veel meer van organisaties om medewerkers betrokken te houden. Alleen informatie wordt vaak gemist om dit echt goed te doen. Er verandert namelijk veel bij mensen en ook hun meningen. Wat verwachten mensen van leiderschap op afstand? Hoe kijken ze aan tegen coaching? Tegen nieuwe technologie? Waar lopen ze tegen aan? Wat doe je goed, maar ook wat kun je (nog) beter doen? Andersom, wat mag de baas van medewerkers verlangen? Hoe ver mag dit gaan? Doorlopend onderzoek hiernaar is essentieel om op het veranderende sentiment te anticiperen en je bedrijfscultuur (op afstand) aansprekend en levend te houden. Vaak wordt dit onderzoek onderschat of niet (goed) of niet vaak genoeg uitgevoerd. Je ziet nu vaak dat onaangekondigd een vragenlijst door HR wordt uitgezet in de organisatie. Medewerkers krijgen hierover vaak nauwelijks terugkoppeling. Of er wordt niet naar verdieping gezocht om de meningen achter de cijfers te weten te komen of teamleiders worden niet ‘ingezet’ om veranderende sentimenten meer concreet te maken.

Hoe kan het wel? Onderzoek kun je laagdrempelig doen door het uitzetten van korte online ‘pulse’ vragenlijsten. Hierin vraag je medewerkers naar hun mening over (voor)genomen maatregelen, cultuurelementen en verwachtingen. Om de respons te verhogen is interne communicatie nodig. Door het onderzoek tijdig aan te kondigen en het waarom erachter te duiden. Niet alleen via de mail of een collectieve virtuele bedrijfsmeeting. Ook op teamniveau en in overleggen moet dit gebeuren. Het is óók van belang om een terugkoppeling te geven over de opgedane inzichten en de vervolgstappen. Zo geef je een signaal dat de mening van je medewerkers belangrijk voor je is. Het houdt je ook scherp om beleidsaanpassingen goed te beargumenteren.

Wil je jouw onderzoek nog meer verdieping geven dan zijn workshops interessant. Hoewel minder ideaal kunnen deze ook virtueel plaatsvinden. Het is raadzaam om deze workshopsessies zowel onder het management te organiseren als onder medewerkers. Uiteindelijk ga je de output vergelijken. In hoeverre zijn er overlappingen in percepties en verwachtingen? Waar zitten juist de discrepanties? Dit zijn spannende exercities. Want wat als de beleving van het hoger management niet strookt met de percepties van de medewerkers? Nog liever zou je deze sessies organiseren met management en medewerkers samen, zodat zij elkaars verwachtingen leren begrijpen en zelf al de overlap maar ook de verschillen merken.

Hoewel online workshops een hele stap voorwaarts zijn, stopt het hier niet. Om de opgehaalde inzichten te verfijnen is het zinvol aanvullend online mini focusgroepen (max 3-4 mensen), met een diversiteit van medewerkers van leeftijden en rollen, te organiseren. In een vertrouwde omgeving geven (introverte) medewerkers zich sneller bloot. Je kunt cultuurelementen die je in de andere bijeenkomsten hebt gehoord inbrengen en nader bespreken. Het verrijkt het cultuurbeeld en (gewenste) organisatiewaarden sterk. Cultuur, vaak een ongrijpbaar iets, wordt nu tastbaar en daarmee beter bespreekbaar. Een organisatie anno 2020 staat open voor een oprechte dialoog en faciliteert deze voortdurend. Vergeet overigens ook niet de waarde van face-to-face gesprekken. Indien je dit op een veilige manier kan organiseren levert dit waardevolle informatie op.

Kortom, onderzoek is meer dan ooit een belangrijke schakel om je organisatiecultuur en engagement beleid (opnieuw) vorm te geven. Zeker met het oog op de wens een inspirerende werkgever te blijven nu én om in de toekomst. Bijkomend voordeel is dat onderzoek een communicatie-instrument is om draagvlak onder je medewerkers te krijgen en hen eigenaarschap te geven. Behandel je medewerkers als volwassen mensen. De organisatie en cultuur wordt dan zo ook levend en onderdeel van hen zelf. Zorg je goed voor je medewerkers dan zorgen zij voor een goede reputatie en bedrijfsgroei. Tel uit je winst.

Photo by Lukas via Pexels.